店長や管理者の労働条件

飲食店や居酒屋、バーなどの店長や管理者は、社員やアルバイト・パートなどと違い、一般的に様々な権限があります。

お店を実質的に回していて、経営についても関与していることもあります。

そんな店長や管理者ですが、ほかの社員やアルバイト・パートなどと労働条件についてどのような違いがあるのでしょうか？

店長や管理者の法律的な立ち位置

店長や管理者と呼ばれる人たちが、労働条件において法律的にどのような立ち位置にいるのか、労働基準法で確認します。

この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

ー労働基準法　第41条第2号ー

店長や管理者が監督もしくは管理の地位、すなわち管理監督者に当たる場合は、労働時間、休憩や休日に関する規定は適用されません。

いわゆる管理職は残業代がないというのは、ここに起因するところであると思います。

労働時間、休憩や休日に関しては以下のページで紹介しています。

参考ページ

居酒屋・バーなどの飲食店開業ー社員・アルバイトの労働時間や休憩など

居酒屋やバーなど飲食店開業ー社員・アルバイトの休日

一週間の労働時間が40時間を超えてはならない、一週間に少なくとも1日の休日を与えなければならないなどの規定の適用がないということになります。

ただし、深夜割増賃金は支払わなければなりませんし、有給休暇も一般の社員同様に与えなければなりません。

店長や管理者が管理監督者にあたるか？

管理監督者とは、一般的には、部長など労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者を言います。

そして、名称にとらわれず、実態に即して判断されます。

判断基準として、以下の3つの基準を裁判例や行政実務では管理監督者に該当するかどうかの判断に用いています。

事業者の経営に関する決定に参画し、労働管理に関する指揮監督権限が認められていること。
自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること。
一般の従業員に比しその地位と権限にふさわしい賃金上の処遇を与えられていること。

以下でひとつひとつ見ていきます。

労働管理に関する指揮監督権限が認められているとはどれぐらい？

厚生労働省の通達によると、アルバイトやパート等の採用や解雇に関する責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素としています。

また、シフト表の作成や時間外労働の命令を下すといった責任と権限が実質的にない場合にも同様としています。

労働時間について裁量権を有しているとは？

遅刻や早退などで、減給や人事考課でマイナスの評価が与えられるような立場であれば、管理監督者性を否定する重要な要素としています。

また、営業時間中お店に常駐していなければならなかったり、アルバイトやパートのシフトの穴埋めをしなければならないような立場にいる場合は、管理監督者性を否定する重要な補強要素としています。

賃金について

給与を時間単価に換算した際、パートやアルバイトの賃金額に満たない場合は、管理監督者性を否定する重要な要素となっています。

最低賃金を下回る場合は、極めて重要な否定要素とされています。

管理監督者のハードルは高い

上記に管理監督者性の否定要素を並べてみましたが、これらに該当しないからと言って、管理監督者になるわけではありません。

基本的には経営者と一体的な立場にあるものです。

1店舗丸ごとの経営を任されていて、店舗の経営について基本的にオーナーの指揮命令下にないといったようなイメージで良いかと思います。

そのような場合は、店長との業務委託契約またはフランチャイズ契約といった選択もあります。

名ばかり店長はリスクがある

労働者の請求により、裁判所から未払い金の支払いを命じられる可能性があります。

また、管理監督者に当てはまらないのに、管理監督者として残業代などを支払わなかった場合で、管理監督者性を否定された場合、罰金などに処せられる可能性があります。

6カ月以下の懲役又は、30万円以下の罰金（労働基準法第37条違反）

まとめ

以上のように、店長を管理監督者にするにはハードルが高いですし、リスクもあります。

店長の裁量の幅や責任の重さにもよりますが、中途半端な権限や裁量で管理監督者とするのはあまり好ましくない場合が多いです。

飲食店・居酒屋・バーなどの店長や管理者の労働条件について